Assédio Moral na Enfermagem: como reconhecer, documentar e denunciar

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Se você já saiu de um plantão se perguntando se aquela humilhação na frente da equipe, aquele isolamento proposital ou aquela cobrança impossível de cumprir “é normal”, a resposta curta é: pode não ser estresse de rotina — pode ser assédio moral, e a enfermagem tem hoje mais amparo formal contra isso do que há poucos anos.

O Código de Ética da profissão proíbe expressamente essa prática desde 2017, o Cofen instituiu em 2024 uma política específica de prevenção, e a partir de 2026 as instituições de saúde passam a ser cobradas pelo Ministério do Trabalho e Emprego para gerenciar esse risco de forma documentada. Este artigo explica o que caracteriza assédio moral no ambiente de enfermagem, o que já está protegido por lei e pelo Código de Ética, e traz um roteiro prático para quem precisa reconhecer, documentar e denunciar.

Ao longo da minha trajetória na enfermagem, inclusive ocupando cargos de liderança e supervisão, já vivenciei situações que me fizeram refletir profundamente sobre a diferença entre uma cobrança profissional legítima e práticas que podem se tornar humilhantes e adoecedoras.

Em uma dessas experiências, passei a perceber cobranças que não aconteciam apenas de maneira reservada e objetiva. Havia situações de exposição diante de outras pessoas, questionamentos constantes sobre a minha atuação e uma sensação crescente de que, independentemente do que eu entregasse, nunca seria suficiente. Aos poucos, aquilo começou a afetar não somente a minha relação com o trabalho, mas também a forma como eu me sentia ao entrar naquele ambiente.

E esse é um ponto que considero importante: quem trabalha na enfermagem está acostumado à pressão. Trabalhamos com responsabilidade, urgência, metas, indicadores, dimensionamento, eventos adversos e decisões que podem repercutir diretamente na segurança do paciente. Ser cobrado faz parte da responsabilidade profissional. Ser humilhado, constrangido, isolado ou sistematicamente desqualificado, não.

Quando estamos dentro da situação, porém, essa fronteira nem sempre é fácil de perceber. Muitas vezes nos perguntamos: “Será que estou exagerando?”, “Será que isso faz parte do cargo?”, “Será que preciso ser mais forte?”. E podemos permanecer naquele ambiente tentando provar nossa competência enquanto nossa saúde e nossa confiança profissional vão sendo afetadas.

Essa experiência também influenciou a forma como passei a enxergar a liderança. Um gestor pode cobrar resultado, corrigir uma falha, estabelecer limites e responsabilizar profissionais sem retirar a dignidade de ninguém. Gestão firme e respeito não são conceitos opostos.

Hoje considero fundamental que profissionais de enfermagem conheçam seus direitos e, diante de comportamentos reiterados que possam caracterizar assédio, registrem os acontecimentos de maneira objetiva: datas, locais, pessoas presentes, mensagens, e-mails e outros elementos que possam ajudar a demonstrar o contexto e a repetição das condutas.

Mais do que perguntar “isso é normal no ambiente hospitalar?”, talvez precisemos começar a perguntar: “Essa forma de gestão preserva a dignidade, a segurança psicológica e o respeito profissional?”

Porque pressão faz parte de muitos ambientes assistenciais. Humilhação não deveria fazer, inserir aqui uma situação real vivida ou observada em ambiente de gestão/supervisão de enfermagem que ilustre um episódio de assédio moral — vertical, horizontal ou organizacional — mantendo preservada a identidade de pacientes, colegas e instituição.

O que é assédio moral (e o que não é) na enfermagem

Assédio moral não é um chefe exigente, uma correção técnica firme ou um dia ruim de plantão. Ele se caracteriza pela repetição e pela sistematização de condutas que atingem a dignidade de uma pessoa: humilhação pública, isolamento intencional, sobrecarga proposital de tarefas, boicote de informações necessárias ao trabalho, ironias e comentários depreciativos constantes, ou o bloqueio deliberado de promoções e oportunidades.

O Código de Ética dos Profissionais de Enfermagem (Resolução Cofen nº 564/2017) trata o tema em dois pontos centrais. O Artigo 2º garante ao profissional o direito de “exercer atividades em locais de trabalho livre de riscos e danos e violências física e psicológica à saúde do trabalhador, em respeito à dignidade humana e à proteção dos direitos dos profissionais de enfermagem”.

Já o Artigo 83 proíbe expressamente “praticar, individual ou coletivamente, quando no exercício profissional, assédio moral, sexual ou de qualquer natureza, contra pessoa, família, coletividade ou qualquer membro da equipe de saúde”. Ou seja: o próprio Código já reconhece que o assédio pode partir de qualquer direção dentro da equipe — não apenas de quem está no topo da hierarquia.

Os 4 tipos de assédio moral no ambiente hospitalar

Uma publicação da Biblioteca Virtual de Enfermagem do Cofen, de autoria de Filipe Soares (2023), organiza o fenômeno em quatro formas — uma classificação útil para reconhecer o padrão específico que você está vivendo.

Vertical descendente

É a forma mais comum: o agressor é um superior hierárquico — coordenador, chefia de enfermagem, direção técnica — e a conduta abusiva se dá “de cima para baixo”. Costuma aparecer como cobrança humilhante em público, escalas punitivas, ameaça de demissão e desqualificação constante do trabalho realizado.

Horizontal (violência entre pares)

Acontece entre colegas do mesmo nível hierárquico, muitas vezes motivado por competitividade, disputa por plantões ou por diferenças de afinidade dentro da equipe. É o tipo que mais frequentemente passa despercebido pela gestão, justamente por não envolver uma relação de chefia — mas que os dados internacionais do International Council of Nurses já apontam como responsável por mais de dois terços dos casos de violência entre enfermeiras no mundo.

Vertical ascendente

É o tipo menos comum: quando um subordinado ou grupo de subordinados assedia um superior — por exemplo, uma nova coordenadora sistematicamente desautorizada, ridicularizada ou boicotada pela própria equipe que deveria liderar.

Organizacional

Ocorre quando a própria estrutura da instituição — não uma pessoa isolada — estimula um ambiente de pressão excessiva, metas inatingíveis, escalas cronicamente insuficientes ou instabilidade de comando que gera medo generalizado. É o tipo mais difícil de provar por não ter um agressor único, mas é também o que a Justiça do Trabalho já reconhece formalmente, como mostra o caso a seguir.

O que a lei e o Código de Ética já protegem

Resolução Cofen nº 768/2024 — Política de Prevenção ao Assédio e à Discriminação

Publicada no Diário Oficial da União em 14 de novembro de 2024 e em vigor desde 6 de janeiro de 2025, a resolução instituiu, dentro do próprio sistema Cofen/Conselhos Regionais, medidas de proteção, acolhimento de vítimas e ações de conscientização contra assédio moral, assédio sexual e discriminação. Entre os pontos práticos: criação de Comissões de Prevenção ao Assédio e à Discriminação (CPEAD) em até 60 dias, compostas por no mínimo 2/3 de mulheres; uma Semana de Conscientização anual, na última semana de abril; e múltiplos canais de denúncia — presidência, ouvidoria, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPAA), RH e empresas terceirizadas — com possibilidade de sigilo para quem denuncia e para testemunhas.

Vale um ponto de atenção: essa política, por ora, regula o funcionamento interno do sistema Cofen/Corens (servidores e colaboradores dos conselhos) — não é, em si, uma norma que obrigue diretamente hospitais e clínicas privadas. Mas ela reforça a postura institucional da categoria e serve de referência para políticas internas de instituições de saúde.

Lei 14.457/2022 — obrigação para empresas com CIPA

Empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) — o que inclui a maioria dos hospitais de médio e grande porte — são obrigadas, pelo Artigo 23 da lei, a adotar um código de conduta com ampla divulgação, um canal de denúncias que garanta o anonimato de quem denuncia, e treinamentos obrigatórios a cada 12 meses sobre violência, assédio, igualdade e diversidade. Se a instituição onde você trabalha tem CIPA e não cumpre nada disso, ela já está descumprindo uma obrigação legal — o que pode, inclusive, ser levado ao Ministério Público do Trabalho.

PL 1521/2019 (ex-PL 4742/2001) — o assédio moral como crime, ainda parado

Existe, desde 2001, um projeto de lei que propõe transformar o assédio moral no trabalho em crime específico, incluindo um novo artigo 146-A no Código Penal. O texto foi aprovado na Câmara dos Deputados em 12 de março de 2019 e remetido ao Senado Federal no dia seguinte — onde, segundo o Portal da Câmara, segue aguardando apreciação até hoje. Ou seja: o assédio moral ainda não é, por si só, crime tipificado no Brasil. O que existe atualmente são os caminhos da esfera cível (indenização por dano moral, com base no Artigo 186 do Código Civil) e trabalhista — como mostra o caso a seguir.

NR-1: o que muda a partir de 2026

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata do gerenciamento de riscos ocupacionais, passou a incluir formalmente os riscos psicossociais — entre eles, o assédio moral e sexual — como fator que precisa ser identificado, avaliado e gerenciado dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de qualquer empregador, hospitais e clínicas incluídos.

Na prática, isso significa que a instituição precisa mapear condições que favorecem o assédio (ausência de política clara, falta de canal de denúncia, cultura de normalização de comportamentos abusivos), avaliar a gravidade desse risco e implementar medidas de controle documentadas — política publicada, treinamento de lideranças, canal de denúncia operante e processo disciplinar definido.

Segundo reportagens recentes do setor de compliance e segurança do trabalho, a fiscalização plena dessa exigência pelo Ministério do Trabalho e Emprego deve começar em 26 de maio de 2026, após uma fase inicial de caráter mais orientativo.

Ponto de atenção editorial: essa data vem de fontes secundárias especializadas em compliance trabalhista, não de uma fonte primária que confirmamos diretamente — vale reconfirmar no site oficial do Ministério do Trabalho e Emprego (gov.br/trabalho-e-emprego) antes da publicação deste artigo, já que prazos regulatórios podem ser adiados.

De qualquer forma, o efeito prático para quem trabalha em enfermagem é este: instituições de saúde deixam de poder tratar assédio moral como “problema de relacionamento interno” e passam a ter uma obrigação regulatória explícita de prevenção — o que fortalece qualquer denúncia formal feita a partir de agora.

Um caso real: o que a Justiça do Trabalho já reconheceu

Em fevereiro de 2026, a 10ª Vara do Trabalho de Manaus condenou um hospital por assédio moral organizacional e doença ocupacional psíquica contra um enfermeiro que trabalhou na instituição por quase cinco anos. Segundo a decisão, divulgada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT11), o profissional passou a acumular funções sem reajuste salarial e foi repetidamente escalado como único responsável por até 20 pacientes — em desacordo com os parâmetros de dimensionamento de equipe de enfermagem da Resolução Cofen nº 543/2017. Ao reportar os problemas, sofreu remanejamentos que a Justiça caracterizou como punitivos e, em 2023, teve uma crise de ansiedade seguida de diagnóstico de transtorno ansioso, sendo desligado sem justa causa logo depois.

A juíza responsável reconheceu o nexo de concausalidade entre a doença psíquica e as condições de trabalho, condenando o hospital a pagar R$ 30 mil por danos morais decorrentes da doença ocupacional, R$ 10 mil por assédio moral organizacional, além de indenização substitutiva de estabilidade equivalente a 12 meses de salário. É um exemplo concreto de como sobrecarga crônica, remanejamento punitivo e ausência de suporte institucional podem, juntos, configurar assédio moral organizacional reconhecido judicialmente — mesmo sem um único agressor identificável.

Sinais de alerta: quando não é mais “estresse do plantão”

Alguns sinais que merecem atenção, especialmente quando se repetem:

  • Você é humilhada ou exposta na frente de colegas ou pacientes de forma recorrente;
  • Informações necessárias ao seu trabalho são deliberadamente sonegadas ou atrasadas;
  • Você é isolada de reuniões, grupos de comunicação ou decisões que dizem respeito à sua função;
  • Suas tarefas mudam constantemente de forma incoerente, ou você recebe demandas propositalmente impossíveis de cumprir;
  • Sua carga de trabalho é sistematicamente superior à de colegas em situação equivalente, sem justificativa técnica;
  • Você começa a apresentar sintomas físicos ou emocionais — insônia, ansiedade, vontade de evitar o trabalho — associados especificamente a essa relação ou ambiente.

Nenhum desses sinais, isoladamente e uma única vez, define assédio moral — o que caracteriza o assédio é a repetição e a intenção (ou o efeito reiterado) de atingir a dignidade da pessoa.

Na prática: o que fazer se você está sofrendo assédio moral

  1. Não normalize. O primeiro obstáculo, segundo orientações de Corens regionais, é justamente achar que “sempre foi assim” ou que “faz parte da profissão”.
  2. Documente com data, hora e testemunhas. Guarde mensagens, e-mails, escalas e qualquer registro que comprove o padrão — a cartilha “Silenciar, Nunca Mais”, do Coren-RO, reforça que provas indiretas (mensagens, áudios, escalas) também têm valor.
  3. Comunique formalmente, por escrito quando possível, à chefia imediata, ao RH ou ao canal de denúncias da CIPA — a Lei 14.457/2022 garante, ao menos no papel, o direito ao anonimato nesse canal.
  4. Procure seu Coren regional. Vários Corens — como aconteceu recentemente em Mato Grosso do Sul, após denúncias em um hospital de Campo Grande — já se posicionam formalmente diante de casos de assédio moral e orientam o profissional sobre os próximos passos.
  5. Acione o sindicato da categoria e, se necessário, o Ministério Público do Trabalho (MPT), especialmente quando o problema é sistêmico (organizacional) e não resolvido internamente.
  6. Busque apoio psicológico, seja pelo serviço de saúde ocupacional da instituição, pelo sindicato ou por rede própria — o caso julgado em Manaus mostra que o assédio moral pode evoluir para adoecimento psíquico reconhecido judicialmente.
  7. Avalie a via jurídica com um advogado trabalhista, se o assédio persistir sem resposta institucional — indenização por dano moral e, em casos graves, rescisão indireta do contrato são caminhos já reconhecidos pela Justiça do Trabalho em situações envolvendo profissionais de enfermagem.

Se você é gestora ou gestor de enfermagem

Quem lidera uma equipe também tem responsabilidade direta na prevenção — e pode, sem perceber, sustentar um ambiente organizacional propício ao assédio mesmo sem praticar um único ato isolado de hostilidade. Vale observar:

  • Dimensionamento de equipe compatível com a Resolução Cofen 543/2017 — escalas cronicamente insuficientes são, como mostrou o caso do TRT11, um dos fatores que caracterizam assédio moral organizacional;
  • Canal de denúncia real e conhecido pela equipe — não basta existir no papel; a equipe precisa saber que ele funciona;
  • Feedback técnico não é sinônimo de humilhação pública — correções e cobranças são parte da gestão, mas o tom e o local importam;
  • Atenção à violência horizontal — conflitos entre pares que se repetem também são responsabilidade da liderança, não apenas “briga de equipe”.

Checklist rápido

  • Eu sei diferenciar cobrança técnica de humilhação repetida?
  • Eu sei como e onde registrar formalmente um episódio de assédio na minha instituição?
  • Minha instituição tem canal de denúncia com garantia de anonimato (Lei 14.457/2022)?
  • Eu conheço o contato do meu Coren regional para orientação?
  • Eu reconheço violência horizontal (entre colegas) como assédio, e não apenas “briga de equipe”?
  • Eu sei que sobrecarga crônica e remanejamento punitivo também podem configurar assédio moral organizacional?

Perguntas frequentes

Veja a seção de FAQ completa logo abaixo.

Conclusão

O assédio moral na enfermagem deixou de ser um tema tratado apenas como “questão de relacionamento” para se tornar, progressivamente, um risco regulado: o Código de Ética já o proíbe desde 2017, o Cofen instituiu uma política formal de prevenção em 2024, e a partir de 2026 as próprias instituições de saúde passam a ser cobradas para gerenciar esse risco de forma documentada, sob fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. O caso julgado em Manaus mostra que a Justiça do Trabalho já reconhece, na prática, que sobrecarga crônica e remanejamento punitivo podem configurar assédio moral organizacional — mesmo sem um agressor único.

Nada disso substitui o primeiro passo, que continua sendo o mais difícil: reconhecer que o que você vive não é normal, documentar e comunicar. Cada denúncia formalizada — ao RH, ao Coren, ao sindicato ou ao MPT — é também o que sustenta, com dados reais, a cobrança por ambientes de trabalho mais seguros para toda a categoria.

FAQ

Qual a diferença entre assédio moral e o “estresse normal do plantão”? O estresse pontual de um plantão difícil — uma emergência, uma discussão isolada, uma correção técnica — não é, por si só, assédio moral. O que caracteriza o assédio é a repetição e a sistematização de condutas que atingem a dignidade da pessoa: humilhação recorrente, isolamento proposital, sobrecarga deliberada ou bloqueio de oportunidades ao longo do tempo, não um episódio isolado.

Assédio moral entre colegas (violência horizontal) também pode ser denunciado, mesmo sem um chefe envolvido? Sim. O próprio Código de Ética dos Profissionais de Enfermagem (Art. 83 da Resolução Cofen 564/2017) proíbe o assédio “individual ou coletivamente” contra qualquer membro da equipe de saúde, independentemente da posição hierárquica. A violência horizontal, entre pares, segue o mesmo caminho de denúncia: chefia, RH, Coren regional ou sindicato.

Preciso ter provas para denunciar assédio moral na enfermagem? Provas fortalecem muito a denúncia, mas o primeiro passo — o registro formal à instituição ou ao Coren — pode ser feito com base no relato circunstanciado (datas, horários, testemunhas). Mensagens, e-mails, escalas de trabalho e áudios, quando existem, ajudam bastante, especialmente se o caso avançar para a esfera trabalhista ou judicial, como no caso julgado pelo TRT11 em 2026.

Assédio moral no trabalho já é crime no Brasil? Ainda não, de forma específica. O PL 1521/2019 (originado do PL 4742/2001), que propõe tipificar o assédio moral como crime no Código Penal, foi aprovado pela Câmara em 2019 e segue no Senado sem votação até o momento. Hoje, o assédio moral é tratado principalmente pela via cível (indenização por dano moral) e trabalhista (rescisão indireta, doença ocupacional), não como crime autônomo.

A partir de quando as instituições de saúde são obrigadas a prevenir riscos psicossociais como o assédio moral, segundo a NR-1? A NR-1 já passou a exigir que o assédio moral e sexual sejam mapeados como risco psicossocial dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de qualquer empregador. Segundo fontes especializadas em compliance trabalhista, a fiscalização plena dessa exigência pelo Ministério do Trabalho e Emprego deve começar em 26 de maio de 2026 — mas recomenda-se confirmar essa data diretamente no site oficial do MTE, já que prazos regulatórios podem mudar.

Posso ser demitida ou perder o emprego por denunciar assédio moral? A retaliação por denúncia de assédio é, em si, motivo de responsabilização adicional da instituição. Casos como o julgado pelo TRT11 em 2026 mostram que remanejamentos ou desligamentos ligados a uma denúncia podem reforçar, e não enfraquecer, a caracterização de assédio moral organizacional perante a Justiça do Trabalho. Ainda assim, é recomendável buscar orientação do sindicato ou de um advogado trabalhista antes de formalizar a denúncia, para entender as proteções aplicáveis ao seu caso específico.

O que é assédio moral organizacional, e como ele é diferente do assédio “de pessoa para pessoa”? É quando a própria estrutura da instituição — escalas insuficientes, metas inatingíveis, instabilidade de comando — gera um ambiente sistemático de pressão e adoecimento, mesmo sem um agressor único identificável. Foi exatamente esse o entendimento da Justiça do Trabalho no caso do enfermeiro de Manaus, condenando o hospital por assédio moral organizacional associado à sobrecarga crônica de trabalho.

FONTES E REFERÊNCIAS

Nota editorial: a data de início da fiscalização plena da NR-1 sobre riscos psicossociais (citada como 26 de maio de 2026) foi obtida em fontes secundárias especializadas em compliance trabalhista (ex.: reportagens setoriais), não em uma página oficial do MTE consultada diretamente com sucesso. Reconfirmar essa data no site oficial do Ministério do Trabalho e Emprego (gov.br/trabalho-e-emprego) antes da publicação. Da mesma forma, reconfirmar no Portal do Senado Federal se o PL 1521/2019 teve alguma movimentação recente antes de afirmar que segue parado desde 2019.

Salve este conteúdo para consultar sempre que precisar diferenciar cobrança de assédio — e compartilhe com um colega ou coordenador que também precisa reconhecer os sinais. Quer mais materiais sobre segurança e direitos da enfermagem? Acesse os Recursos do Plantão Seguro

2 comentários em “Assédio Moral na Enfermagem: como reconhecer, documentar e denunciar”

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